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La communauté RH fait entendre sa voix via une résolution
Pour la première fois, les participants au congrès de HRMagazine ont élaboré une résolution qui reprend des engagements RH et qui s’adresse au grand public. Le point de départ était la crise économique et la situation du marché du travail, ainsi que les obstacles et les opportunités qui en résultent
La résolution du congrès
1. La crise est une opportunité
La crise est un moment charnière pour montrer le rôle crucial des RH dans la gestion de l’entreprise. C’est une amorce pour remettre les choses foncièrement en cause et une prise de conscience en ce qui concerne le renouvellement et le développement de l’organisation.
Cela signifie que l’on doit partir d’un point de vue holistique pour définir une politique RH. Le management GRH ou P&O est par excellence un évènement pluridisciplinaire qui est fortement orienté business. D’autre part, les RH font office de partenaire. Un partenaire qui signale que l’on ne peut pas tout chiffrer de manière précise et à long terme. En bref, les RH forment une partie intégrante de l’organisation stratégique d’une entreprise.
Les RH sont un prestataire de services intégral qui ne conçoit pas uniquement des systèmes et des méthodologies, mais qui en cautionne aussi l’utilisation et la réalisation.
2. La concertation sociale d’aujourd’hui est ouverte, transparente et démocratique
La concertation sociale est enfermée dans une pensée stéréotypée. Elle est trop fortement axée sur les problèmes et pas assez orientée vers l’avenir. La communauté RH souhaite formellement assumer son rôle pour mettre fin à l’impasse.
- En ce moment, la concertation sociale se fait sur trois niveaux : au niveau national, au niveau sectoriel et au niveau de l’entreprise. Le processus décisionnel doit être révisé.
- La réglementation actuelle, avec une CCT interprofessionnelle biennale, ne permet pas de prendre des décisions à long terme.
- Un redéploiement et une simplification des secteurs et des comités paritaires s’imposent, parce que, d’une part, ils ne tiennent plus compte de la réalité économique et d’autre part, ils sont trop morcelés.
- La concertation sociale doit s’occuper plus explicitement de nouveaux thèmes en matière d’organisation du travail.
3. Le marché du travail
C4 + HRM = CV:
Les licenciements ne doivent pas être seulement vus de manière négative. Les RH doivent stimuler la disposition à apprendre chez les travailleurs, les rendre et les maintenir polyvalents. Les diplômes ne sont pas l’unique panacée. Les compétences acquises via l’expérience doivent aussi être prises en compte. Les RH doivent prendre l’initiative à ce niveau.
Rémunération :
On doit mettre progressivement un terme à la rémunération liée à l’âge. Il incombe aux RH de développer des modèles alternatifs, d’analyser leurs conséquences et de les appliquer de la manière qui convient.
Politique générationnelle :
Les RH doivent s’occuper plus activement d’une « politique générationnelle ». Cela n’implique pas seulement de donner plus d’attention aux travailleurs plus âgés, mais de mettre en place une politique attractive pour toutes les générations au sein et en dehors de l’entreprise.
Diversité :
Les RH doivent se concentrer sur la diversité. La diversité est une valeur en soi, mais deviendra aussi dans un futur proche une nécessité économique. A ces fins, des quotas législatifs ne sont une bonne idée. Cela reste la tâche ultime de la communauté RH de maintenir l’attention des autorités et de la direction de l’entreprise sur cette question.
4. L’innovation durable est un must et les RH doivent en être le moteur
L’innovation sur le plan de l’organisation du travail doit être une constante. La situation du marché qui évolue rapidement et les besoins des clients contraignent les entreprises à changer de méthodes de travail et à adapter les compétences. Le plus important est de trouver un équilibre entre des « quick wins » et des solutions à long terme.
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